申诉政策

1. 本政策的目的和范围
2. 定义
3. 资源,支持 & 权利
4. 申诉程序
5. 不满与解决
6. 年度政策 & 过程审核

1. 本政策的目的和范围

1.1介绍

惠特曼学院致力于为所有学生提供一个相互尊重和公平对待的学习和工作环境. 惠特曼学院致力于提供一个安全的环境，让学生和员工可以在不受骚扰和歧视的不利影响的情况下继续他们的教育和/或就业. 这种环境的一个重要组成部分是牢固的道德基础和平等的实践, 接纳和非歧视. 种族歧视基于种族的骚扰或歧视, color, 性, 性别, 性别认同或性别表达, 遗传信息, 性取向, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 退伍军人身份或大学政策或州或联邦法律禁止的任何其他身份都是不可接受的，将通过本政策解决. 因此, 这所大学致力于教育学生, 并为那些认为自己经历过此类行为的学生和员工提供一种追索手段.

• 惠特曼学院意识到了这些问题, 在教员之间的日常关系中可能会出现指控或不满, 教职员及学生.
• 鼓励彼此意见相左的人首先尝试解决彼此之间的分歧. 本政策中概述的申诉程序主要是针对这种方法不成功或不合适的情况.

1.2目的

• 建立举报不当行为的程序, 包括性方面的, 从学生 ¹ 和员工 ^{2, 3} 无论是正式的还是非正式的. [注:在本政策中，除非另有说明，教职员工均被称为“员工”.g.，非教职员工.)]
• 概述处理和解决涉及惠特曼学院政策以及联邦和州有关高等教育和就业的法律所禁止的行为的不满的程序.
• 确认学院对调查所有骚扰和/或歧视指控通知的承诺, 包括性方面的, 并采取行动结束这种违反行为, 预防复发, 并补救其对个人和社会的影响.
• 性骚扰的定义, 其中包括, 但并不局限于, 性别骚扰基于某人的性别或性别的骚扰, 家庭暴力, 亲密伴侣暴力, 跟踪, 性侵犯, 以及其他形式的非自愿性行为.
• 为学生和员工报告事件提供资源和支持, 包括一起不当性行为.

1.3范围和管辖权

• 申诉是对惠特曼学院社区成员的行为或行为的指控, 这会损害其他员工或学生充分利用学校教育或就业机会的能力吗, 或妨碍投诉人的 ⁴学习、学习或工作的能力. 这种行为可以发生在校园内外.
• 申诉政策主要适用于学生, 教职员及职员, 但也可能适用于那些与惠特曼社区或惠特曼附属项目互动的人.
• 惠特曼家族的任何成员, 包括但不限于学生, 雇员及校友, 有权利表达不满吗.
• 这项政策适用于所有与大学有关的活动, 无论是在校内还是校外, 适用于所有参与这些活动的个人，以及任何对学院或学院社区成员有重大影响的活动.
• 本政策也可能适用于由第三方或针对第三方的行为, 他们本身不是惠特曼学院的雇员或学生

学院可能采取的纪律处分将取决于学院对参与骚扰行为的人的控制水平. 不管纪律处分的程度如何, 惠特曼学院致力于纠正任何骚扰行为的后果, 基于另一个人的种族歧视或实施暴力, color, 性, 性别, 性别认同或性别表达, 性取向, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 退伍军人身份或学校政策禁止的任何其他身份. 

1.4教育和预防

惠特曼学院定期为学生和员工提供持续的教育和培训，以解决其关于骚扰和歧视的政策, 家庭暴力和亲密伴侣暴力, 跟踪和性行为不端.

• 所有员工必须定期完成关于骚扰和其他禁止行为的在线培训.
• 《GPK电子》和《GPK电子》的培训全年提供几次.
• 所有新来的学生和新员工都必须参加一个教育和预防项目，重点是了解与性别或基于性别的歧视事件有关的问题, 骚扰或暴力.
• 除了绿点, 国家认可的有效防止所有性别或基于性别的歧视事件的项目, 骚扰和暴力, 学生必须参加一个旨在教育他们自由获得同意的义务的项目, 在自愿和知情的情况下进行性活动，并了解酒精在此类事件中所起的有害作用.
• 所有即将入学的学生都必须完成一个在线教育模块，重点是个人和社区安全问题.

1.员工报告针对未成年人行为的义务

所有怀特曼学院的员工都有报告虐待儿童的义务. 华盛顿州要求报告对未成年人的虐待或疑似虐待, 即使未成年人是惠特曼学院的学生. 这意味着员工必须立即向学校第九条的管理者和瓦拉瓦拉警察局雇用的宣誓法律官员报告虐待儿童的情况. 这一报告义务适用于惠特曼的所有员工, 不管你是特权线人还是机密线人也不管你是否目睹了虐待, 或者在, 工作. 华盛顿州的免费电话, 24/7热线(866-363-4276)将直接将您连接到适当的当地办公室，报告疑似虐待或忽视儿童.

1.6第504节和残疾

怀特曼学院不会因残疾而歧视学生. 学院采取这一申诉政策是为了对1973年《GPK电子》第504条所禁止的任何行为的指控提供迅速和公平的解决方案.S.C. 794)的美国.S. 教育部或美国残疾人法案第三章，由美国政府监督.S. 司法部. 第504条禁止在接受联邦财政援助的任何项目或活动中基于残疾的歧视. 法律和法规可在办公室查阅 Cass而且re Beccai，公平与合规总监(纪念楼301,509-522-4314， beccaic@惠特曼.edu)他被指派协调惠特曼学院(GPK电子)遵守第504条规定的工作.

任何认为自己因残疾而受到歧视的学生都可以根据这一程序提出申诉. 这是违反法律惠特曼学院或惠特曼社区的成员报复任何人谁提出不满或合作调查不满. 申诉程序概述从 第三节 将会跟进. 任何认为自己因残疾而受到歧视的员工都可以根据本程序提出申诉. 希望提出不满的员工应该向人力资源总监(Telara McCullough)提出, 509-527-5941, mcculltl@惠特曼.edu).

怀特曼学院将作出适当的安排，以确保残疾人士提供其他住宿, 如果需要, 参与这个申诉过程. 此类安排可包括, 但并不局限于, 为聋哑人提供翻译, 为盲人提供录音材料或确保在无障碍地点进行诉讼. 第504款协调员将负责这些安排.

1.学术自由和言论自由

惠特曼学院(GPK电子)认识到，教育过程可能充满争议和不安, 尤其是当一个人的想法或价值观受到挑战时. 试图保护个人不受他们认为不受欢迎的思想和观点的影响，这不是大学应有的角色, 不愉快的，甚至是非常无礼的. 学院不会仅仅因为言论冒犯或不舒服就审查或谴责它. 决定一个行为或表达是否构成歧视或骚扰, 必须仔细审查其背景，并充分考虑到保护个人权利, 言论自由和学术自由.

2. 定义

以下是与此政策和申诉程序相关的术语的定义. 他们提到了联邦和州法律所禁止的行为, 惠特曼学院政策禁止的行为, 以及可能危及学习和工作环境的行为. 这个列表并不是包罗万象的.

2.1歧视

歧视就是任何区别, 偏好, 一个人的优势或损害相对于其他类似的情况，是基于个人的实际或感知的种族, color, 性, 性别, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 资深地位, 性取向, 性别认同或性别表达, 或州及联邦法律禁止的其他依据. 足够严厉的行动或政策, 持久的或普遍的，客观上冒犯的, 并导致教育或就业机会的不平等, 或对一个人在大学的就业或教育的条款和条件产生不利影响, 哪些是有动机的，哪些是有基础的, 全部或部分地, 关于受保护的类别可被视为歧视.

2.歧视性骚扰

歧视性骚扰是一种基于个人实际或感知种族的不受欢迎的行为, color, 性, 性别, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 资深地位, 性取向, 性别认同或性别表达, 或州或联邦法律禁止的任何其他依据, 这太严重了, 持久的或普遍的，客观上令人反感的，它不合理地干扰, 限制或否定一个人的工作能力, 参与或受益于学院的教育计划或活动.

2.报复性骚扰

报复性骚扰是指被指控的个人或相关第三方为寻求报复而故意采取的不利行动, 报复:对锻炼过的个人或团体的报复或伤害, 真诚地, 申诉的权利, 口头或书面报告被禁止的骚扰或歧视, 或参与相关的申诉程序.

3. 资源,支持 & 权利

3.1资源与支持

惠特曼学院为学生和员工提供支持, 咨询, 医学推荐, 协助制定安全计划(包括调整课堂和工作时间表以及安全住房)，并提供有关他们权利的信息.

经历过性或基于性别的骚扰的学生和员工, 歧视或暴力可以通过YWCA的校园倡导者寻求保密的受害者倡导支持(亨特406, 509-526-3032, sava@ywcaww.org).

学生也可以通过咨询中心(509-527-5195)或健康中心(509-527-5281)寻求保密支持。. 学生和员工都可以在校外的基督教女青年会(第一街213号)获得额外的机密报告来源, 509-525-2570, 509-529-9922 24小时热线电话).

学生 can access resources 而且 support through 学生办公室 (Memorial Building 325) 而且/or through the Intercultural Center (Reid 216); employees can access resources 而且 support through the 人力资源 Office (Memorial Building 105) 而且/or through the Office of 多样性, 公平与包容

(纪念大厦301号).

3.2保护免受报复

这项政策禁止对任何善意举报或被认为举报骚扰的人进行报复, 歧视或其他被禁止的行为, 或者是证人或其他与相关调查程序有关的人.

这种报复行为将被视为严重违反这项政策, 不论正式或非正式的指控是否成立. 鼓励他人报复也被禁止，并将受到纪律处分.

3.3个人隐私

参与非正式或正式指控解决程序或调查的学院官员, 这是投诉人咨询的结果, 被告(被告), 和/或大学官员进行调查, 是否有义务在最大程度上尊重相关个人的隐私. 家庭教育权利和隐私法案(FERPA)要求保护学生的教育记录. 除了参与听证程序的人或具有合法教育利益的人(即为了在学院履行工作或角色而需要了解信息的人)之外，大学官员不得向任何人透露学生申诉的信息。. 学院将全力配合执法部门的相关调查和法律程序.

学院将保留有关所有性和基于性别的骚扰事件的准确记录, 歧视或暴力. 然而，学院不会与没有直接参与这一过程的人分享信息, 投诉人和被告有权讨论和分享与他们的案件有关的信息. 

3.对社区的威胁

在这种情况下，共享的信息表明存在模式行为，构成了被告个人的基本相似的行为, 或者代表恐吓或胁迫或者涉及武器或威胁, 调查管理员将在可能的情况下继续收集信息，或不顾投诉人的意愿寻求证实. GPK电子这样做是因为这是对社区的威胁，而不仅仅是对个人的威胁. 投诉人会被告知，GPK电子会继续收集适当的证据，以评估对社会的危险.

3.5 .回应方不合作

被答辩人离校或拒绝配合调查者, 调查可在他们缺席的情况下进行，并可根据现有证据作出调查结果.

3.投诉人和被投诉人的权利

怀特曼学院支持申诉人和应诉方的以下权利:

• Individuals have a right to file an allegation with the police or other 年龄ncies; the college will provide assistance reporting to law enforcement officials or other appropriate resources if they wish to take legal action off campus.
• 校园和法律诉讼可能同时进行.
• 参与投诉程序的人员有权要求迅速调查和解决投诉.
• 投诉人及答辩人有权聘请顾问(看到4.3)，协助他们处理调查及裁决程序，并在有需要时协助他们准备聆讯.
• 个人有权享有安全的环境，学院将采取一切合理可行的措施来保护校园社区的安全.
• 参与申诉程序的人员将得到有尊严、尊重和公平的对待.
• 涉及申诉程序的人员有权获得公平和公正的调查和裁决程序, 包括学术正当程序.
• 学院将认真对待所有指控，并将公正地调查不当行为或违反政策的指控.
• 涉及不当行为或违反法律或学院政策的指控的员工和学生将完全有权使用旨在协助处理此类案件的校园服务, 包括, 但不限于, 学生办公室, 人力资源, 受害者的辩护律师(针对性或基于性别的骚扰, 歧视或暴力)以及教务长和教务长办公室. 学生还可以使用咨询中心和健康中心.
• 学院尊重投诉人和被投诉人的隐私. 在调查中收集的信息不会透露给其他没有合法需要知道的人.
• Individuals may consult an attorney; however, 学院的调查, 听证和上诉程序不应与法庭程序并行
• 学院不会容忍任何形式的骚扰, 对投诉人或被告或任何一方的支持者进行报复和/或恐吓. 对投诉人或被告或其朋友采取的任何报复行动, 熟人或其他人在学院调查中合作是违反学院政策的.

学生或员工 认为骚扰或歧视的指控没有通过学院的申诉程序得到充分解决的人，可以向华盛顿州劳工和工业部提出申诉, 平等就业机会委员会或民权办公室.

4. 申诉程序

教师, GPK电子鼓励教职员工和学生将未解决的问题和指控提交给下面列出的有关学院官员. 一些骚扰指控和人际冲突事件可以通过非正式方式解决, 而另一些, 比如涉及性或基于性别的骚扰, 歧视或暴力, 是否需要经过正式的解决程序.

4.不诚实的报告

故意提交不诚实报告的人可能会受到纪律处分.

4.2提示上报

强烈鼓励迅速报告指控, 因为它允许快速反应和解决被禁止或令人反感的行为. 在事件发生和调查之间的很长一段时间会导致记忆衰退, 关键证人的离开或其他可能影响调查的时间敏感因素.

4.3对顾问的权利

投诉人和被投诉人有权聘请一名顾问，在申诉过程中为他们提供支持, 包括调查和裁决程序, 准备听证会, 如果有必要的话.

• 投诉人及被投诉人可自行选择顾问.
  • 顾问在这个过程中提供支持和指导. 调查管理人(看到5.3)会推荐受过训练及有资格的教员或职员，根据他们对有关程序的了解，为有关各方提供意见. 由于潜在的利益冲突, 惠特曼学院咨询中心和健康中心的工作人员不具备担任顾问的资格.
  • 当事人可选择不聘请顾问, 或者他们可以选择一个顾问，而不是由调查管理员推荐的顾问.
• 导师的作用是根据他们对大学流程的了解提供支持和建议.
• 顾问不得与任何一方或调查本身存在利益冲突. 适当的高级工作人员将确定是否存在冲突.
• 顾问可在任何时候辞去顾问职务，而不受顾问本人或其所建议的政党的处罚.
• 顾问不得中断或干涉调查或裁决过程.
  • 顾问不能积极参与, 在听证会上提问或交叉询问, 但他们可以在听证会期间与他们的当事人沟通，只要协商不影响程序.
• 当事人可选择其法律顾问担任其顾问，但法律顾问的作用仅限于顾问. 担任顾问的法律顾问不得积极代表当事人参加听证和上诉程序.
• 顾问不得联系调查审查委员会或制裁委员会的任何有投票权的成员(主席除外), 如下所述), 另一方, 证人或者对方当事人的案件顾问.
• 顾问可联系调查管理员澄清程序事项. ⁵
• 顾问可与调查审查委员会或制裁委员会主席联系，以获得有关程序事项的澄清.
• 在提出建议之前, 潜在顾问可要求查阅其所属政党有权查阅的所有现有证据和报告. 一旦他们同意担任顾问, 他们将继续根据他们所建议的政党的自由裁量权获得新的证据和报告.  
• 顾问可以在听证会或面试期间要求休息.
• 顾问将受保密约束，不应向任何未参与案件的人透露任何有关案件或诉讼程序的信息. 
• 顾问应向调查管理员解决有关程序错误的任何问题.

4.4如何申诉

怀特曼社区的成员谁知道一个事件或认为他们已经遭受了侵犯公民权利, 比如骚扰或歧视, 或因严重的人际冲突而感到不满的人士，应前往下列办事处与有关人士会面:

• 学生 谁有不满或谁想了解有关投诉过程的信息，请联系学生主任办公室(学生高级副主任朱莉·邓恩, 里德校园中心205, dunnjl@惠特曼.edu, 509-522-4403) or, 涉及性或基于性别的骚扰的申诉, 歧视或性行为不端, 第九条管理员Cass而且re Beccai (509-522-4314), titleix@惠特曼.edu). 涉及偏见事件的申诉, 学生也可以向跨文化中心的工作人员寻求有关申诉过程的信息(Reid 216)。.
• 员工(教职员工) 如有投诉或需要有关投诉程序的资料，请前往人力资源办公室(纪念大厦105, 509-527-5172; hrdirector@惠特曼.edu)或联络教务长及教务长(纪念楼308号，509-527-5397， tiptona@惠特曼.edu). 针对涉及性别或基于性别的行为的不满, 员工应与第九条管理员(Cass而且re Becai)联系, 509-522-4314, titleix@惠特曼.edu). 涉及偏见事件的申诉, 员工可以向人力资源总监(Telara McCullough)寻求有关申诉程序的信息, 509-527-5941, mcculltl@惠特曼.edu).
• 学生与员工 亦可透过网上门户网站(http://aciertatbs.com/assist).

4.5撤诉

在非正式或正式的解决过程中(看到5.1 而且 5.2)，投诉人可撤回指控. 然而, 即使投诉人决定撤回申诉, 学院保留调查并采取适当措施的权利, 如果有必要的话, 保障投诉人及社会人士的利益及安全. 投诉人撤回指控并拒绝合作, 得出有意义结论的可能性大大降低.

5. 不满与解决

5.非正式争议解决

非正式地解决争端, 学生或雇员可以先向他们的主管寻求建议, 部门主管或其高级职员. 人力资源总监(通常是员工), 教务长和教务长(通常针对教师)以及学生主任(通常针对学生)也是很好的建议来源. 非正式的解决方案可以包括有针对性的对话, 调解和/或如何解决问题的建议.

• 对于某些严重的行为和事件，不宜调解, 例如当事人之间存在实质性权力差异的情况. 大学必须采取果断行动, 包括彻底的调查, 当它意识到这种指控时立即.
• 如果投诉人选择放弃非正式程序，或如果非正式解决程序证明不成功，或如果投诉人不满意非正式程序, 投诉人可向人力资源署署长提出正式投诉(适用于职员), 教务长兼教务长(针对教职员工)或教务长(针对学生).

5.2不满

申诉可以口头或书面形式提出. 申诉声明应描述所指称的事件, 事故发生的时间和地点，是否包括任何证明材料. 除非在这种情况下，非正式的解决方案不合适, 投诉人将被问及他们为解决问题所做的非正式努力的细节。. 投诉程序的流程图载于附录A(教员适用), 附录B(供非教职员工使用)及附录C(供学生使用).

• 当你受到委屈时, 有关的高级职员或其指定人员将被通知:学生事务主任, 涉及教职员工的事件由教务长负责，涉及所有其他员工的事件由人力资源总监负责.

5.3监督

为了本政策的目的, “调查管理员”一词将指定负责监督申诉调查的人.

• 针对涉及基于残疾的不满的事件, 504协调员(Cass而且re Beccai, 301号纪念楼, GPK电子, 509-522-4314, beccaic@惠特曼.edu)将代表学院监督任何调查. 更多信息见第1节.8.
• 对于所有其他的委屈, 适当的高级工作人员或其指定人员将代表学院监督调查:针对学生, the Student Conduct Administrator; for staff, 人力资源总监; 而且 for faculty, 教务长和院长.
• 如果投诉对象是在正常情况下担任调查管理员的个人, 调查将由另一名适当的调查管理员监督. 

为了本政策的目的, “调查审查委员会”一词将指定一个人或一组人来审查任何调查，以确定它是彻底的, 可靠的, 公平公正.

• 学生受访者, 调查审查委员会将由教务长办公室负责.
• 对于非教职员工，调查审查委员会将成为员工关系委员会. 雇员关系委员会(ERC)由人力资源助理署长组成, 当然主席由谁担任, 两名具有监督权力的工作人员, 两名非主管职员及两名教员(终身或非终身). 当ERC审查成为必要时, 主席将选择并主持由三名理事会成员组成的听证会小组, 其中两位来自教职员工，一位来自教职员工.
• 对于教职员工，调查审查委员会由四名成员组成. 该委员会将代表不同的性别. 为了实现这一目标，该委员会将由三个部门主席和第四名成员组成. 第四名成员将是适当性别的部门主席，其任期最近已届满. 如果有必要的话, 为了解释可能的回避由于表面上的不当行为, 利益冲突和/或确保性别平衡, 调查审查委员会将通过移除委员会中适当级别最低的成员和/或增加最近任期届满的适当性别的先前部门主席来进行修改.

5.4守门

调查管理人将:

1. 确定投诉人和被投诉人的身份和联系方式.
2. 立即进行初步调查，以确定:
   1. 投诉方是否愿意参与调查过程，并允许被投诉方知道他们的身份.
   2. 所指控的行为是否表明对申诉人或大学社区的其他成员造成了增加或持续的伤害.
   3. 为投诉人提供必要的临时补救措施和住宿.
3. 根据初步调查中获得的信息, 调查管理员将确定是否有足够的证据进行全面调查.
   1. 如果初步调查没有提供足够的证据来进行调查, 投诉人会得到通知，案件也会结案.
   2. 如果有证据支持调查, 调查管理员将通知双方, 与答辩人一起审查指控，并指派一名或多名调查员进行彻底的调查, 可靠和公正的调查. 只要有可能, 调查管理员将指派一组训练有素和认证的调查人员.
4. 协助各方确定顾问.
5. 审查与投诉指控相关的信息，以便发起适当的回应.
6. 在整个调查过程中，为双方提供必要的适当补救或短期临时措施. ⁶

5.5调查程序

惠特曼学院尊重GPK电子社区所有成员的人格尊严. 该学院相信并提供了一个基本公平的过程，在回应民权指控时，采取迅速的调查模式, 公平的, 彻底的, 可靠公正. 一个对投诉人和被投诉人都公平的程序是通过确保双方:

1. 鉴于对指控的全面通知，
2. 在整个调查过程中提供了提交和回应所有证据和证人的机会, 而且
3. 提供调查结果及任何后续制裁和/或补救措施的通知.

对于所有申诉，调查行政官(看到5.3)，在谘询调查人员或调查小组后，会:

1. 与投诉人协商，确定需要采取哪些临时行动. 为被访者提供适当的帮助和支持. 确保双方的临时行动得到实施.
2. 识别潜在的策略违反, 关键问题和调查范围，以便制定调查策略和概述拟议的时间表.

任何一方均可选择不参与调查(看到3.6 而且 3.7); however, 调查将根据需要进行，调查结果将基于所有现有证据. 非参与方将保留在此过程中的所有权利, 但不得以未参与调查的一方未向调查提供信息为依据提出上诉, 在调查时哪些是可用的.

一旦调查人员与申诉人面谈, 答辩人和证人, 在调查人员进行分析之前，每一方都有机会审查所有收集到的证据，以便每一方都有机会确定新的信息, 证人或向对方提出问题. 调查人员将记录这些请求和回答. 然后他们将评估和权衡现有的证据, 写一份带有分析和可信度评估的初步报告. 初步报告将与调查管理员共享，调查管理员将确定调查材料是否全面, 可靠和公正的调查. 然后，调查管理员将批准调查人员根据收集到的事实证据撰写调查报告，并对证据进行分析确定, 依据证据优势(“可能性大于不可能性”)的标准, 答辩人是否对所指称的违反政策的行为负责. 调查管理还将包括与投诉人和/或被告分享证据和面谈的时间的文件. 如果被告被认为有责任, 调查报告还将包括一个建议的制裁范围，以阻止这种行为, 防止其再次发生，并补救对投诉人和社会的影响.

5.6调查后程序

1. 调查管理员将审查调查报告以及调查文件中的所有信息，包括, 但不限于, 目击者的陈述, 通信, 证明调查彻底的文件和其他证据, 可靠的, 公平公正.
   • 如果调查管理人认为需要采取额外的调查措施, 他们将把调查文件发回调查人员进行进一步工作.
   • 如果调查管理员确定调查是彻底进行的, 可靠公正的态度, 2)符合学院的政策和程序, 他们将把调查文件发送给调查审查委员会.
2. 调查审查委员会将审查未经修订的调查报告, 包括与答辩人和/或投诉人分享证据和证人口供的时间. 他们还将收到建议的制裁范围和调查文件中的所有信息，包括, 但不限于, 目击者的陈述, 通信, 证明调查彻底的文件和其他证据, 可靠公正的态度, 2)符合学院的政策和程序.
   • 如果被告对投诉人提出反诉, 调查覆核委员会应同时覆核两份调查报告. 如果调查审查委员会认为有必要采取进一步的调查措施, 他们将把调查文件发回调查人员进行进一步工作.
   • 如果调查审查委员会支持调查管理员的决定，即调查是1)彻底进行的, 2)符合学院的政策和程序, 然后，将与投诉人和被告约定时间，分享调查结果和建议的制裁范围.
3. 合适的高级职员, 调查管理员, 调查人员将分别与各方会面，分享调查结果.
   • 调查人员将详细介绍每一方的调查情况，包括他们从每一方那里了解到的情况, 从证人和提供的证据来看, 并将概述他们用来衡量所有材料(陈述)的过程, 证据, 等), 他们的分析和最终发现以及建议的制裁范围.
4. 被应诉方不负责任的, the case is closed; either party may appeal this decision (看到5.8).
5. 如被判应诉人有责任，案件便会转介进行制裁(看到5.7).
   • 如果建议的制裁范围不包括与学院分离(开除), 悬架, 终止或解雇), 步骤5.接下来是7个.
   • 如果建议的制裁范围确实包括与学院分离(开除), 悬架, 终止或解雇), 步骤5.接下来是7个.
6. 双方仍有资格寻求资源和支持(参见第3节.1)，无论案件的结果如何，只要他们继续作为惠特曼学院社区的成员.

5.7 .制裁和制裁小组

学生的制裁

制裁可能包括:

• 缓刑. 缓刑, 任何进一步的违规行为都可能导致缓刑或更严厉的处罚.
• 进行试用. 见习可能会禁止学生参加校园活动, 比如课外活动, 公开表演, 在学生组织担任公职或参加毕业典礼或其他官方仪式. 如果学生不遵守行为缓刑条款，其他制裁可能适用.
• 停学, 在满足规定条件的前提下复职.
• 被学院开除.
• 制裁也可能包括书面警告, 强制参加教育项目, 赔偿:与犯罪行为相适应的赔偿或其他行为.

员工的制裁

制裁可能包括:

• 口头或书面的训斥
• 调到不同的领域或其他工作限制
• 需要培训
• 降职或减薪
• 缓刑、赔偿或其他与犯罪行为相适应的行为
• 与学院分离

涉及性或性别骚扰行为的制裁, 歧视或不当行为必须采取行动来结束这种行为, 预防复发, 并补救其对投诉人和社会的影响.

1. 比如 不 涉及与学院分离，适当的高级教职员(看到5.2)将决定最终的制裁.
2. 比如 do 包括建议的一系列制裁措施，包括与学院分开, 以下所述的程序将决定处罚.

制裁面板

为学生

• 学生事务委员会是获授权的官方机构，在建议的处分范围内，有权决定处分.
  
  如果没有足够的教师和/或学生事务委员会的学生成员能够服务, 学生教务长将选择先前接受过培训的教师和学生接替.

为教师

• 应遵循学院守则(第1章，第3条，第5节)中规定的程序.

非教职员工

• 对于违反政策的非教职员工，由适当的高级职员负责，将根据调查报告决定最终的制裁, 发现和建议的制裁范围.

5.上诉程序

投诉人或答辩人均可在最终裁定后(学院认为案件已结案时)提出上诉要求。. 上诉不应被视为“寻求第二意见”,”,而, 它们的目的是让学院重新考虑那些可能影响原始决定的因素，这些因素足以影响决定的结果. 有关教师解雇的上诉程序，请参阅教员守则.

• 上诉, 附有支持特定申诉类别的详细信息说明, 必须在得知结果后五(5)个工作日内以书面形式提交给学院主席.
• 上诉必须基于以下，且仅基于以下标准:
  1. 调查时未知或不可知的新证据，可能大大改变结果, or
  2. 可能改变结果的重大程序错误和/或
  3. 实施的制裁不在建议的制裁范围之内.
     • 仅基于个人对调查结果的异议而提出的上诉请求, 处罚决定或听证结果不符合上诉的条件.
     • 所有制裁措施将在上诉过程中生效，包括, 但不限于停学, 被赶出校园或继续被禁止接触.
     • 向教务主任提出上诉后，教务主任会以以下三种方式之一处理请愿书:
       1. 可能会决定考虑上诉，然后做出裁决，
       2. 可以组成专家组复审上诉，还是
       3. 可以拒绝上诉请求吗.
     • 学院主席是学院所有申诉事项的上诉官员. 如果学院主席认为他们不能做到公正，或者如果学院主席对某一特定案件有直接利益, 他们将回避上诉和最近的上诉, 和可用的, 前任主席将担任上诉官员.
     • 学院主席, 他们作为上诉官员的角色, 是否可以接触到调查报告和其他与案件有关的材料，以便作出适当的回应.
     • 一旦上诉请求被认为适合审议, 另一方和调查小组将收到该请求的副本，并可提交资料或反驳(或, 在另一方的情况下-自己的上诉)，上诉请求由上诉官员考虑.

5.9投诉流程的时间表估计

下面的摘要旨在提供一个大致的时间表，说明在进行报告时应该期待什么, 调查和解决过程. 调查将在相当迅速的时间范围内进行，解决问题的目标是从最初报告到制裁程序结束的60天内. 某些问题，如事件报告的时间点，可能会导致长时间的调查. 例如, 对于学生来说，在休息时间进行采访可能更具挑战性, 教职员工可能不在. 将尽一切努力在60天的时限内找到解决办法. 当地执法部门是否也应该调查这起事件, 校园程序不需要等待刑事司法系统程序的结果才能做出最终决定.

5.10安全注意事项

对于涉及骚扰，歧视或暴力的不满，惠特曼学院将采取 立即 确保个人和校园社区安全的临时措施. 同样的, 学院将采取措施为投诉人提供支持和补救的临时选择. 这可能包括及时发布警告声明或禁止联系命令, 提供更换住房的机会, 提供咨询服务, 等.

5.11调查

调查时间长短视情况而定. 调查将包括与相关人员会面, 把语句, 审查和收集任何其他证据(书面的, 物理, 等.)、与证人交谈、合作陈述、与学院人员会面等. 这个过程会开始 立即 在收到正式指控后. 该学院的目标是非常彻底地收集信息，所以这个过程可能需要几周的时间.

5.12制裁听证会

对于学生，听证会将安排提供至少一个 为期两天的通知. 这将使双方有时间审查调查摘要和准备他们的陈述. 

5.13结果通知

一旦制裁最终确定, 有关的高级职员会亲自或以书面通知投诉人及答辩人有关结果 两个工作天.

5.14上诉

上诉必须以书面形式提出 五(5)个工作日内 结果的通知. 理想情况下，由系主任决定 三(3)个工作日内 的上诉请求，如果上诉将被考虑. 如果上诉请求被批准, 另一方和调查小组将收到该请求的副本，并可提交资料或反驳(或, 在对方的情况下, 他们自己的上诉)的上诉请求由上诉官员考虑 五(5)个工作日内. 投诉人和被告均有一次上诉机会.

5.上诉结果通知

一旦做出决定, 上诉官员会亲自或以书面通知投诉人和答辩人结果 两个工作天.

6. 年度政策 & 过程审核

申诉政策由学术自由和正当程序委员会维持. 该委员会将至少每年审查这一政策和程序, 在教务长的协助下, 人力资源总监, 以及教务长和院长.

6.1正式版本

本政策取代所有先前发布的或基于web的政策. 学院保留在适当的批准和通知社会的情况下修改此政策的权利. 前六个月的所有修改都将被突出显示.

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第一大道909号.
400套房
西雅图，华盛顿州98104-1061
(800) 669-4000

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1. 学生的定义是那些至少注册了一个学分的人.
2. 教师由学院院长和具有院长职称的教学人员组成, 教授, 副教授, 助理教授, 或者是非终身助理教授, 扮一个 ssociate教授, 或高级讲师, 高级助理教授, 客座教授, 讲师, 音乐助理, 兼职助理教授或兼职讲师.
3. 所有其他员工被定义为任何由学院支付工作报酬的人, 包括定期, 随叫随到, 全职, 兼职和临时雇用人员.
4. 惠特曼学院使用“投诉者”一词来识别提出不满的个人.
5. 程序事项是本政策中概述的事项.
6. 补救短期行动和救济的例子可能包括不接触指令, 住房的变化, 轮班, 暂时停学或学业调整.